송영수 한양대 교육공학과 교수·리더십센터장
"당신의 리더십은 어느 시대 누구의 이론이나 모델에 근거하고 있습니까? 조직과 팀원을 어떤 시각으로 보고 있습니까?"라는 질문에 대부분의 리더들은 고개를 들지 못하는 경우가 많다.
아직도 리더십이 조직을 일사불란하게 움직이며 팀원들은 리더가 시키는 대로 해야 한다는 마인드를 갖고 있다면 100여 년 전 프레드릭 테일러(Frederick W. Taylor)가 주장한 과학적 관리(Scientific Management) 시절의 모델이다. 한마디로 제2차 산업혁명 시대의 리더십인 것이다.
환경이 바뀌면 전략이 바뀌고, 이어서 전술도 바뀌고, 결국 전투, 개인기까지 바뀐다. 리더십도 예외가 아니다. 오히려 지금은 가장 먼저 바뀌어야 할 대상이 리더라는 사례가 늘고 있다. 오늘날 제4차 산업혁명 시대는 리더십 패러다임에서 요구하는 몇 가지 영향 요인이 있다.
우선 첨단 테크놀로지의 폭발적·융복합적 발달이다. 2016년 세계경제포럼(WEC)에서 클라우스 슈밥 회장에 의해 제4차 산업혁명 시대의 도래가 언급된 이후 폭발적인 테크놀로지의 혁명적 발달은 삶의 변화를 대대적으로 몰고 왔다.
디지털, 바이오 등 개별 기술들 사이의 융합의 시대이며, 향후 빅 데이터 분석이나 인공지능(AI), 3D 프린터, 자율 주행 자동차 등 다양한 기술들이 모두 연결(Connected)이 되는 시대가 도래했다. 이제 리더들도 제4차 산업혁명의 시대로의 변화를 간과하기 힘든 세상이다. 테크놀로지의 이해를 바탕으로 경영과 비즈니스에 활용 방안을 모색해야 하기 때문이다.
둘째, 젊은 밀레니얼 세대(M-generation)들의 등장이다. 1980년대 이후 태어난 세대로서 베이비부머 세대 그리고 X세대와는 근본적으로 다른 가치관과 문화를 갖고 있다.
종래에 세대라는 개념은 인간이 태어나서 독립할 때까지의 기간을 말한다. 1920년대나 또는 1950년대에 태어났거나 연령대별로 비슷한 생각을 갖는다는 의미로 인식되어 왔다. 그러나 최근에는 IMF를 겪은 세대와 안 겪은 세대, 한일 월드컵을 붉은 악마로 참여한 세대와 참여해보지 못한 세대 등의 가치관이 다른 세대로 구분이 된다. 최근 2030세대로 부르는 M세대와 기성세대가 보는 시각, 가치관, 언행 등 여러 가지 면에서 갈등을 초래할 수 있다.
이제 M세대들이 경영의 전면에 나설 시간이 곧 온다. 문제는 이들의 리더십을 기성 세대의 전통적 리더십에 맞추어야 하는지, 아니면 기성세대의 리더들이 M세대 리더들에게 맞추어야 하는가를 결정해야 하는 시간이 다가오고 있다.
행복에 대한 가치관이 다르고, 일의 의미가 명확해야 하나 집단의식은 떨어지고, 테크놀로지에 강한 면을 보이는 특징을 보이고 있는 세대이다. 결론은 명확하다. 리더들이 M세대를 포용하기 위해 그들의 이야기를 경청하고 동기 부여를 하되 내적인 동기 부여(Intrinsic Motivation)에 초점을 두어야 한다.
셋째, 일 중심에서 사람 중심의 리더십으로 바뀐 것이다.
제4차 산업혁명이 요구하는 핵심 역량은 문제 해결능력(Complex Problem Solving), 비판 능력(Critical)이다. 제4차 산업혁명 또는 Industry 4.0의 시대는 우리의 삶을 획기적으로 바꾸어 놓고 있으며 많은 조직들이 M-세대 출현으로 가치관의 차이로 갈등을 겪고 있다. 이 시대는 ‘일 중심에서 사람 중심’으로 변화를 요구하고 있다. 평가 방식도 상대 평가에서 절대 평가 또는 피드백으로 패러다임이 바뀌었다. 이제는 교육과 인재 육성의 전략과 전술이 모두 변해야 한다.
아울러 성과 평가 방식의 변화성과 평가의 방식도 최근 많은 변화를 일으키고 있다. 성과 평가 단계는 일정 기간 경과 후 실시하는 업적고과식에서 탈피하여 지속적인 피드백으로 전환되어야 한다는 것이다. 이 피드백은 중간 프로세스에 대한 상사의 코칭 역량이 요구되는 것이다.
경영이란 끊임없는 변화와 혁신의 프로세스라고 한다. 또한 변하지 않으면 죽는다는 각오로 도전하는 것을 혁신(革新)이라고 한다. 기존 리더십에 대한 패러다임 혁신과 전환! 지금이 바로 그 때인 것이다.