'리더십은 타고난 자질일까, 훈련으로 길러낼 수 있는 역량일까'
오래된 질문을 두고 학계와 기업 인사(HR) 담당자, 현업 리더, 조직개발 컨설턴트가 각자 답을 내놨다.
데일카네기코리아는 지난 16일 바인그룹 빌딩에서 '2026 Carnegie Insight Forum-데일카네기코리아 리더십 토크 콘서트'를 열었다고 밝혔다. 이번 행사의 주제는 '리더는 만들어질 수 있는가?'다.
▲지난 9월 16일 바인그룹 본사에서 열린 '2026 Carnegie Insight Forum-데일카네기코리아 리더십 토크 콘서트'에서 홍헌영 데일카네기코리아 상무이사가 강연하고 있다. 사진=데일카네기코리아 제공
연사는 다섯 명이었다. Wipro의 최서윤 HR 리더, 이화여자대학교 경영학과 김상준 교수, 삼성전자 전략기획담당 강대영 프로가 무대에 올랐다. 데일카네기코리아에서는 홍헌영 상무이사와 강보경 수석 컨설턴트가 나섰다. 객석은 기업 HR·리더십 관계자들이 채웠다.
네 세션은 서로 다른 분야에서 출발했다. 하지만 결론은 한 지점에서 만났다. 리더십 교육의 성패는 '무엇을 알게 됐는가'가 아니라 교육 뒤 현장에서 '무엇이 바뀌었는가'까지 따져봐야 한다는 것이다.
최 리더는 승진한다고 리더에게 필요한 역량이 저절로 생기지는 않는다는 데서 이야기를 시작했다. 실무자가 관리자가 되고, 관리자가 다시 더 큰 조직을 맡게 될 때마다 일을 보는 시각과 시간을 쓰는 방식, 우선순위에 두는 가치도 달라져야 한다는 설명이다. 그는 'HR 관점에서 본 효과적인 리더십 역량 개발의 조건'이라는 주제의 발표에서, 이런 전제를 바탕으로 현실성 있는 리더십 프로그램을 설계하고 적용하는 방법을 글로벌 기업 HR 현장의 사례와 함께 소개했다.
김 교수는 '타고나느냐, 만들어지느냐'라는 양자택일에서 벗어나야 한다고 봤다. 그보다는 리더십 교육으로 사람의 어떤 부분이 어떤 방식으로 바뀔 수 있는지를 살펴야 한다는 것이다. '리더십의 훈련 가능성에 대한 인사조직학적 접근'을 주제로 한 발표에서 그는 리더십 개입과 훈련에 관한 연구 결과를 근거로 제시했다.
김 교수의 진단에 따르면 새 지식을 익히는 것만으로는 리더십 개발이 끝났다고 보기 어렵다. 배운 내용이 행동과 판단으로 옮겨져야 한다. 나아가 스스로를 리더로 여기는 방식과 구성원과의 관계까지 바뀌어야 교육 효과를 확인할 수 있다고 그는 설명했다.
리더십 교육을 직접 받고 현장에 적용해 온 현업 리더의 목소리도 나왔다. 강 프로는 '현업 리더 입장에서의 리더십 프로그램 효과성'을 주제로, 기업이 운영하는 리더십 프로그램과 실제 업무 현장 사이의 간극을 지적했다. 그가 강조한 것은 연결이다. 리더의 태도·기술·지식을 가르치는 데서 그치지 말고, 조직이 안고 있는 과제와 회사 전략, 직무별 특성을 교육 과정에 녹여야 한다는 제안이다. 교육장에서 배운 리더십이 현장과 따로 놀지 않고 의사결정과 구성원 관리에 실제로 쓰여야 한다는 의미다.
마지막 세션은 컨설팅 현장에서 조직개발과 리더십 훈련을 설계·운영해 온 이들의 몫이었다. 홍 상무와 강 수석 컨설턴트는 '조직 개발 컨설팅과 리더십 훈련의 실체'를 주제로, 리더십 교육이 조직에서 실제로 작동하려면 어떤 조건이 필요한지를 다뤘다.
두 연사가 주목한 것은 인식의 차이다. 같은 조직에 있어도 리더와 관리자, 구성원이 조직을 받아들이는 방식은 저마다 다르다. 리더 본인은 좋은 의도를 갖고 있다고 생각해도 구성원이 실제로 겪는 리더십은 그와 다를 수 있다는 지적이다.
그래서 리더십의 효과는 리더의 의도만으로 가늠할 게 아니라 구성원이 체감하는 행동 변화까지 살펴 판단해야 한다고 두 사람은 강조했다. 이를 위한 방안으로는 자신의 현재 모습을 직면하는 경험, 구체적인 피드백, 반복적인 실천, 조직 차원의 지원을 함께 설계하는 방식을 제안했다.
발표가 끝난 뒤에는 행사 주제와 같은 제목으로 패널 토론이 이어졌다. 좌장은 홍 상무가 맡았다. 강 수석 컨설턴트를 비롯한 연사들은 리더십 개발이 어디까지 가능하고 어디에서 한계에 부딪히는지를 각자의 시각에서 논의했다.
청중의 질문은 조직 현장의 고민에 쏠렸다. 사전에 QR로 받은 질문과 현장 질의응답에서는 리더를 어떻게 뽑을지, 교육을 마친 뒤 현장에 어떻게 적용할지, 세대와 직급에 따라 리더십을 다르게 인식하는 문제를 어떻게 다룰지 등 기업 HR이 안고 있는 과제가 다뤄졌다.
데일카네기코리아는 이번 포럼이 리더십을 개인의 성향이나 자질 문제로 보지 않았다는 점에 의미를 뒀다. HR의 교육 설계, 학계의 연구, 현업의 적용, 조직개발과 컨설팅이라는 네 갈래 관점에서 리더십을 '개발 가능한 역량'으로 조명했다는 설명이다.
데일카네기코리아는 리더십·커뮤니케이션·세일즈·조직개발 분야에서 교육과 컨설팅을 제공하는 회사다. 회사 측은 글로벌 데일카네기의 방법론과 국내 기업 현장에 대한 이해를 바탕으로, 개인의 행동 변화를 조직 성과로 이어지게 하는 프로그램을 운영하고 있다고 소개했다.
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