장영준 변호사의 ‘똑’ 소리나는 중기 법률상담

전직금지 약정

갑과 을은 A사에 연구원으로 입사하면서 근로계약서와 함께 ‘퇴사 후 5년 동안 A사와 경쟁관계에 있는 동종업체 또는 동종업계에 취업하거나, 전직한 업체에서 종전 사용자의 영업비밀과 관련된 업무에 종사하거나, 직접 동종업체를 설립하는 등의 경쟁행위를 하지 않을 것’을 내용으로 하는 확약서를 작성해 회사에 제출했다. 갑은 1년 6개월 후, 을은 2년 후 각각 A사를 퇴사하고, A사와 경쟁관계에 있는 B사에 입사해 A사에서 개발하던 신제품을 출시했다. A사는 B사와 갑과 을을 상대로 ‘부정경쟁방지 및 영업비밀보호에관한 법률(이하 동법)’위반 손해배상 소송을 제기하면서 갑과 을이 위 확약서의 전직금지규정을 위반했다고 주장했고 갑과 을은 5년 동안이나 동종업체 또는 동종업계에 취업을 제한하는 것은 헌법상 직업선택의 자유를 지나치게 제한하는 것으로 무효라고 주장했다.

확약서의 내용과 같은 약정을 경업금지약정이라하며, 특히 퇴직후 동종업체 또는 동종업계 전직을 금지하는 것을 전직금지약정이라 한다. 경업금지 약정이나 전직금지 약정이 영업의 자유와 직업선택의 자유를 과도하게 제한하는 측면이 없는 것은 아니다. 그러나 기업의 입장에서는 기업의 영업비밀을 보호하고 부당한 인력 스카우트 같은 부정경쟁행위를 방지하기 위해 어느 정도 필요한 것이다. 판례는 경제적 약자인 근로자의 기본권과 생존권을 고려해 일정하게 그 범위를 제한하고 있다. 즉, 경업(전직)금지 약정은, 동업의 영업비밀을 보호하기 위한 목적 범위내로 한정되어야 하고, 근로자의 직무의 내용, 경업금지의 대상, 기간의 장단, 지역 범위 등을 종합적으로 고려한다. 사안에서 문제되는 ‘5년’의 기간도 위와 같은 점을 고려해 6개월 내지 3년 내로 기간을 제한한다.

갑과 을이 A사 연구소에 근무하면서 축적한 개인적 경험과 지식은 원칙적으로 개인의 것이다. A사 덕분이라 하더라도 A사에서 갑과 을에게 너무 긴 족쇄를 채울 수는 없는 것이다.

대기업의 경우 위와 같은 영업비밀보호 프로세스가 체계적으로 되어 있지만 중소기업의 경우 빈약한 것이 실상이다. 회사의 핵심기술을 다루는 인력에 대해서는 근로계약을 체결할 때 합리적이고 명확한 경업(전직)금지약정을 맺어두어야 한다.

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