일본은 단계적 제도화, 독일은 노사 자율 합의에 맡겨
전문가들 “사회-경제적 환경 달라…한국에 맞는 독자 모델 사회적 합의 필요”
▲더불어민주당 김병기 원내대표가 3일 서울 여의도 국회에서 열린 정년연장특별위원회 제1차 본위원회의에서 발언하고 있다. [사진=연합뉴스]
근로자의 법정 정년을 60세에서 65세로 높이는 법 개정 논의가 본격화되고 있다. 1970년생 이후 세대가 '65세 정년 시대'의 첫 적용 대상이 될 전망이다. 초고령사회 진입과 국민연금 수급 연령 상승 속에서 34년간 유지돼 온 현행 정년제는 전면적인 재편의 분기점에 서 있다. 단순한 연령 조정이 아니라 소득 공백 5년, 기업 인건비 부담, 청년 고용 영향 등 이해관계가 첨예하게 교차하는 구조적 과제다. ①편은 현재 노사정간 논의 상황을 살펴 보고 ②편은 기입 비용 증가·청년 고용 감소 등 쟁점 사항을, ③편은 해외 사례와 한국의 특수성에 따른 해법 등을 짚어본다. -③해외 사례와 한국적 해법
정년 65세 논의가 연내 입법을 목표로 속도를 내는 가운데, 한국보다 먼저 초고령사회를 경험한 주요국들의 대응 모델이 참고 사례로 부상하고 있다. 산업구조가 비슷한 일본과 독일은 각각 30년간의 단계적 준비와 정부 보전 방식으로 정년 문제를 풀어왔다. 반도체 경쟁국 대만은 아예 정년을 폐지하는 초강수를 뒀다. 하지만 전문가들은 해외 사례의 '결과'만 보고 한국에 그대로 적용하기엔 노사관계·산업구조 등 근본적 차이가 크다며, 우리 실정에 맞는 독자적 해법 모색이 필요하다고 지적한다.
20일 관련 업계에 따르면 한국과 산업·인구 구조가 유사한 일본·독일·대만은 이미 각자의 방식으로 정년 문제 해결에 나섰다. 공통점은 대부분 임금 또는 연금 조정이 동반됐다는 점이다.
일본은 1998년부터 30년 동안 중장기 계속근로 로드맵을 마련해 정년 이후 고용 연장을 단계적으로 제도화해왔다. 일본은 고령자고용안정법을 통해 법적 정년은 60세로 유지하되, 희망자가 있을 경우 기업이 65세까지 고용을 보장하도록 의무화했다. 기업은 이를 이행하는 방식으로 △정년을 65세로 상향하거나 △정년퇴직 후 재고용 계약을 체결하거나 △외부 고령자취업지원센터를 통해 고용을 연계하는 세 가지 중 하나를 선택할 수 있다. 이에 따라 2024년 기준 일본 기업의 82.3%가 65세까지의 계속고용제를 운영하고 있다. 특히 67.4%는 퇴직 후 재고용 형태를 활용하고 있다.
일본은 '계속고용'이 정착되도록 기업과 근로자에 재정 지원을 병행하고 있다. 재고용 단계에서 임금이 평균 20~40% 줄어드는 점을 보완하기 위해 정부는 고용보험을 통해 임금 감소분의 일부(최대 10%)를 최대 5년간 지원한다. 사업주에게도 고령자 고용 유지, 직무 전환, 처우 개선 등을 위한 보조금을 지급한다. 일본은 2021년부터 70세까지 고용 기회를 확보하도록 '노력 의무'를 도입해 사실상 정년을 확대했다. 일본은 기업 자율성과 고령층 고용 안정성을 동시에 추구한 모델로 평가받는다.
독일은 일본보다 한층 유연한 '노사합의형' 구조를 채택하고 있다. 법정 퇴직 연령은 67세로 정해져 있으나, 강제 정년 규정이 없어 근로자가 원하고 기업이 동의하면 계약을 연장하는 방식이다. 사업장 단위에서 근로시간을 줄이거나 직무를 조정해 70세 이후까지도 고용을 유지할 수 있어, 고령자의 다양한 노동 형태를 폭넓게 수용하는 체계가 자리 잡혀 있다.
독일 정부는 고령자 고용을 유지하는 기업의 부담을 줄이기 위해 세제·재정 지원을 병행한다. 일정 요건을 충족하는 기업은 임금 일부를 환급받는 '노년고용세액공제'를 적용받고, 근로자가 부분퇴직을 선택할 경우 정부가 임금 보조금을 지급해 기업 부담을 덜어준다. 일본이 의무 규제를 중심으로 고령자 고용을 확대한 반면, 독일은 노사 자율성과 국가 지원을 결합해 유연성과 안정성을 동시에 확보한 모델로 평가된다.
최근 가장 파격적인 행보를 보인 곳은 대만이다. 한국의 최대 반도체 경쟁국인 대만은 지난해 정년을 사실상 폐지했다. 65세 이상 근로자를 계속 고용할 수 있는 법적 근거를 마련해 노동력 부족을 완화하고 고령자 소득 공백을 보장하겠다는 취지다.
“日은 협조적 노사관계·청년 일자리 풍부…韓과 달라"
그러나 전문가들은 이들 국가들의 사례를 참고하돼 한국의 상황은 다른 만큼 노·사·정 사회적 합의를 거쳐 독자적 해법을 모색해야 한다고 조언했다.
박지순 고려대 노동대학원장은 “고령층의 노동 지속은 모든 산업국가가 직면한 과제이지만, 이를 실현하는 방법론은 각국의 사회보장제도·해고 유연성·노동법 구조에 따라 전혀 다르게 설계돼 왔다"고 강조했다. 미국·대만처럼 정년을 폐지한 국가는 해고 유연성이 전제돼 있고, 일본은 30년 넘는 준비 끝에 노사 간 협조 문화를 기반으로 기업이 정년·재고용·정년폐지 중 선택하도록 제도를 설계됐다. 이와 달리, 한국은 고용 유연성이 떨어지고, 대립적 노사관계, 낮은 대기업 고용 비중 등 상황이 많이 다르다.
연공 서열 중심의 임금체계도 걸림돌이다. 노동법 전문인 이정 한국외대 로스쿨 교수는 “연공급 구조에서는 근속 기간이 늘수록 임금이 계속 오른다"며 “정년을 65세로 늘리면 기업 입장에서 인건비 부담이 더 커지고 청년 채용이 줄어드는 결과를 초래할 수 있다"고 말했다.
정년을 연장해도 혜택을 볼 사람이 생각보다 많지 않다는 점도 장애물이다. 한국노동연구원에 따르면 법정 정년 60세가 시행된 2016년 이후 정년까지 근속한 임금근로자는 전체의 14.5%에 불과하다. 대다수 근로자가 50대 중·후반 명예퇴직이나 구조조정으로 회사를 떠나기 때문이다. 주된 일자리 평균 퇴직연령은 49.4세로, 정년과 10년 가까운 격차를 보인다. 특히 중소기업의 정년퇴직률은 10%에도 미치지 않는다는 게 정부와 연구기관의 공통된 진단이다. 이 교수는 “절대다수는 정년 연장의 수혜를 보기 어려울 수밖에 없다"고 설명했다.
이런 상황에서 박 원장은 재고용·전적·계열사 및 중소기업 이전 등 다양한 경로를 포함한 '한국형 계속고용 모델'을 함께 설계해야 한다고 강조했다. 그는 “정년 연장이냐 고용 연장이냐의 선택 이전에, 고령 인력의 계속 고용을 가로막는 제도적 허들이 무엇인지, 어떤 지점에서 기업의 인력운영상 제약과 충돌하는지부터 허심탄회하게 드러내야 한다"며 “정년 연장은 결국 기업이 실행하는 것인데, 정부와 국회만 압박해 '입법만 되면 된다'고 보는 건 번지수가 틀렸다"고 말했다.
반면 김성희 산업노동정책연구소장은 법적 정년 연장이 필요하다는 입장이다. 공공·대기업 등 양질의 일자리가 전체의 20% 수준에 불과한 상황에서 자율 시행에 맡기면 특정 기업만 혜택을 가져갈 가능성이 높다는 이유에서다. 김 교수는 “현재 대기업 비중이 10~20%로 보고되지만 이는 사업체 기준이며, 기업 기준으로 분류하면 대기업의 실제 비중은 약 50%에 가깝다"며 “정책 설계 단계에서 기업 기준으로 통계를 재분류해야 효과가 중소기업과 취약 계층까지 확산될 수 있다"고 강조했다.
고용노동부는 6월 업무보고에서 정년 연장 추진 계획을 공식화했다. 정부는 기본사회위원회, 정년 연장 TF, 경사노위를 통해 사회적 합의를 마련한다는 방침이다. 또 정년 연장 적용 과정에서 기업 부담을 줄이기 위해 보조금을 확대하고, 청년 채용 위축을 막기 위한 고용장려금도 신설할 계획이다. 정부는 관련 사업에 2026~2029년까지 약 2조6000억원이 소요될 것으로 추산하고 있다.
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